Определяющим фактором, влияющим на конкурентноспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на Предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. 

     Наше Предприятие придерживается проведения политики управления персоналом, опираясь на потребности и ожидания работников, согласованные с целями и задачами Предприятия.

     При найме новых работников Предприятие отдает предпочтение кандидатам, проявившим не только требуемый уровень знаний, умений, навыков, способностей в работе, направленной на достижение целей компании, но и имеющим потенциал развития.

       В процессе трудовой деятельности от работников Предприятия ожидается активное проявление инициативы, трудового усердия и настойчивости. Для этого Предприятие предоставляет персоналу должностные полномочия, систему мотивации и стимулирования и безопасные условия труда.

С момента образования организаций Главспецстроя и Спецстроя России в них создавались первичные профсоюзные организации.

Первичная профсоюзная организация ФГУП «Спецстройсервис» при Спецстрое России» создана одновременно с образованием предприятия в мае 1953 года. В то время первичная профсоюзная организация работала под руководством местного комитета №3. В настоящее время профсоюз предприятия возглавляет Профсоюзный комитет №11 (ПК №11), который входит в структуру Общероссийского Профсоюза работников специального строительства России и является Профкомом центрального подчинения.

Первичная профсоюзная организация ФГУП «Спецстройсервис» при Спецстрое России» действует на основании Конституции Российской Федерации, руководствуется Уставом Профсоюза Спецстроя России и Общим положением о первичной профсоюзной организации Спецстроя России.

Первичная профсоюзная организация Предприятия создана по производственному признаку для представительства, координации действий и защиты социально-трудовых прав и интересов членов профсоюза, а также коллективных социально-трудовых прав и интересов  всех работников предприятия, независимо от членства в Профсоюзе.

Первичная профсоюзная организация в лице ПК №11 имеет право на осуществление контроля за соблюдением работодателем и его представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, на содействие занятости работников, ведение коллективных переговоров, заключение коллективного договора и контроля за его выполнением, на участие в урегулировании индивидуальных и коллективных трудовых споров.

ПК №11 осуществляет контроль за улучшением условий и охраны труда, обеспечение занятости и социальных гарантий, участвует  в проведении Дней охраны труда, контролирует мероприятия по проведению аттестации рабочих мест по условиям труда, имеет своих уполномоченных лиц по охране труда и технике безопасности. Принимает  непосредственное участие в распределении и выдаче путевок на оздоровление и санаторно-курортное лечение сотрудников и членов их семей, проводит мероприятия по чествованию юбиляров – работников предприятия, а также Ветеранов ВОВ – бывших работников Предприятия. Участвует в проведении торжественных мероприятий в связи с государственными и профессиональными праздниками.

В связи с 60-летием образования Предприятия 28 мая 2013 года Первичная профсоюзная организации награждена Почетной Грамотой Совета Профсоюза Спецстроя России за многолетнюю активную деятельность по защите социально-трудовых прав и гарантий работников.

Персонал, трудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства Предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду, высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на Предприятии.

Какие бы технические возможности, организационно – управленческие преимущества не открывались перед Предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать.

1. Нормирование

Цель – согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом развития:
• проанализировать существенные особенности корпоративной культуры;
• прогноз возможных изменений внешней и внутренней среды организации;
• конкретизировать образ желанного сотрудника;
• определить цели развития человеческого ресурса;
• наличие представлений об идеальном сотруднике;
• принципов взаимной ответственности между работником и организацией;
• правил должностного профессионального роста;
• требований к развитию определенных способностей и умений.

2. Программирование.

Цель – разработка программ, путей достижения кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации.
Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах и обязательно с учетом как нынешних, так и возможных изменений.

3.  Мониторинг персонала

Цель – разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации:
• определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала;
• разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников.

Основными направлениями кадровой политики организации являются:

· проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

· планирование потребности организации в персонале;

· прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

· организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;

· подбор и расстановка персонала;

· разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;

· рационализация затрат на персонал организации;

· эффективное распределение и использование занятых в организации работников, рационализация их численности;

· управление нововведениями в кадровой работе;

· анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов;

Главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях.

Для полного анализа кадровой политики предприятия используются следующие критерии оценки:

1. Количественный и качественный состав персонала;

2. Уровень текучести кадров;

3. Гибкость проводимой политики;

4. Степень учета интересов работника / производства и т.д.

Количественный состав организации для удобства анализа подразделяется на три категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц, не достигших 18-летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках (напр. по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающий в центральном отделении или филиалах и т.п.

Качественный состав в свою очередь организации обычно подразделяется на сотрудников с высшем, средним специальным, средним и пр. образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и пр. факторы.

Уровень текучести кадров – один из самых показательных критериев кадровой политики Предприятия.

Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.

Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.

Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.

Усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

            По вопросам соблюдения трудового законодательства на объектах строительства сотрудники предприятия, а также привлекаемых к работам субподрядных организаций просим обращаться на «горячую линию»:

 По телефону: +7 (495) 775-46-40 (доб. 555)

По адресу электронной почты: post@spsts.ru

             Обратившись на «горячую линию» можно задать вопросы, касающиеся задержек выплаты заработной платы, организации работы на объектах строительства и другие. Работа с обращениями граждан, поступившими на телефон «горячей линии», осуществляется с учетом положений Федерального закона от 02.05.2006 № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации», Федеральным законом от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» и иных нормативных правовых актов.

            Звонящему на телефон «горячей линии» необходимо назвать фамилию, имя, отчество, контактный номер телефона, адрес проживания и адрес электронной почты. При этом обращения граждан, в которых содержатся нецензурные либо оскорбительные выражения, угрозы жизни, здоровью и имуществу, не рассматриваются.

            Все полученные обращения на «горячую линию» регистрируются и вплоть до решения проблемы находятся на личном контроле руководства предприятия.

             Все полученные обращения на «горячую линию» регистрируются и вплоть до решения проблемы находятся на личном контроле руководства предприятия.